23 enero, 2009

Las mujeres y la gestión de la "Generación Y"


He comprado hace poco un libro muy interesante del maestro Robert Dilts llamado “creación de modelos con PNL” de la editorial Urano (1998)
En él, se definen diversas metodologías para la aplicación de la programación neurolinguística en las habilidades directivas, personales, emocionales… La PNL es para mí una herramienta de trabajo valiosísima y cuando tenga un poquito más de tiempo, escribiré en detalle qué es para que sirve etc… de momento le dejo a la wiki el tema divulgativo

Bien, como toda “teoria”, la PNL tiene unas premisas o puntos de partida. Uno de ellos, se llama “ley de la variedad requerida” y viene a decir que para que algo o alguien se adapte y sobreviva adecuadamente al sistema al que pertence y del que se alimenta, es necesario una flexibilidad mínima. Esa flexibilidad, para que sea exitosa, debe ser proporcional al grado de probabilidad de que sucedan cambios en el sistema.

Esto tiene mucho que ver con el liderazgo. En sistemas inestables, según este principio, el miembro con mayor flexibilidad es el que actúa como catalizador del sistema. La elección de los líderes debería ir por estas lindes. No elijamos a líderes capaces de mantener el sistema inalterado, sino a líderes capaces de catalizar la flexibilidad.
También tiene mucho que ver con la creatividad. Cuánto más flexible es nuestro pensamiento frente a cómo conseguir un objetivo, mayor número de caminos descubriremos para acceder al objetivo marcado.

Y hablando de flexibilidad, un estudio llevado a cabo por Steps Leaders, dice que las mujeres son mejores líderes en épocas de inestabilidad.

Hablando en plata, hombres y mujeres somos complejos, distintos y lo más importante, complementarios a la hora de “ver el mundo” No existe un modelo de liderazgo tipificado, pero nuestros esquemas de pensamiento son distintos, ya que entre otras cosas, la fisionomía de nuestro cerebro es distinta, ya sean en el tamaño del lóbulo frontal, parietal o la "simple" conexion neuronal.

Esto le da a la mujer (a priori) una mayor adaptabilidad frente a situación de crisis o de desgaste emocional. Si bien la mujer tiene, en general, mayores dificultades en su autocontrol emocional, no deja que las emociones le paralicen en la toma de decisiones y asume el riesgo como parte del juego.

La consultora Houston confirma el lento crecimiento de las mujeres en los puestos ejecutivos. Dice a su vez, y es algo muy latente, que existen dos estilos de liderazgo femenino: el que imita al masculino, y el que no. En más de una ocasión me he encontrado con organizaciones donde las mujeres que han alcanzado puestos directivos son clones de sus pares masculinos (de esto la moda sabe mucho, y sino que se estime el número de trajes de chaqueta vendidos en comparación con el resto de prendas en las tiendas cercanas a zonas financieras) Pero, como dice mi maestro Mario Dether, no es una cuestión de lideres hombres o mujeres, sino de estilos organizacionales masculinos y femeninos (que haría yo sin este tipo de aclaraciones)

Casualmente, la llamada nueva generación Y (nacidos a partir de 1981) poco a poco se adentra en el mercado laboral con mucha fuerza e imponiendo sus normas. Valoran la flexibilidad, la comunicación y la transparencia en la gestión; demandan un estilo de liderazgo participativo y conciliador. Un estilo organizacional que se adapte a la libertad de movimiento exigido y a los nuevos paradigmas. Nuevas generaciones demandan estilos organizativos femeninos... nuevas generaciones demandan un cambio..... Yes, we can

6 comentarios:

  1. cuando dices "elegir líderes" supongo que te refieres al hecho de elegir a un lider al que seguir, es decir, los seguidores eligen a un lider, no al revés, que es la mania que tienen las grades corporaciones de colocarte a alguien y te dicen: este es tu lider. HAHAHAHA, a mi me da la risa

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  2. Comencemos aclarando que yo soy "Babyboom" (hoy abuelos, nacidos entre 1943 y 1961, que también hicimos de las nuestras...). Entiendo que lo que llamas "Generación Y" es lo mismo que Jeroen Boschma describe en su libro "Generación Einstein. Más listos, más rápidos y más sociables".

    En el medio, la Generazión X (supongo que la de tus padres, 1961-81).

    Me preocupa (no lo digo por ti, Alicia; sino que me refiero a toda una tendencia que desde la blogosfera ya salta para todos lados) que se esté mezclando caco, con té, vinagre y café. No digo que esté "mal"; pero se están formulando "teorías" (como si se tratara de "verdades reveladas", universalmente comprensivas) sobre fenómenos signados por su inmediatez (rápidos y demasiado cercanos como para construir una experiencia empírica confiable para sustentar modelos teóricos).

    El acceso de la mujer al "mercado del trabajo" y su impacto en los estilos de liderazgo y modelos organizacionales viene siendo estudiado desde la Civilización cretense Minoan (1200 AC) donde eran las mujeres las que tenían el poder más absoluto.

    El cambio y un giro del ethos dominnante a modelos horizontales y flexibles no es una "demanda de las nuevas generaciones", Alicia. Esa aseveración, la hemos venido sosteniendo todas generaciones que te precedieron (quizás desde antes los tiempos de Creta). De lo contrario, no estaríamos (ni tu, ni yo, ni nadie) aquí.

    La evolución de la humanidad (no siempre "veloz, hacia arriba y adelante", a veces con regresiones o desplazamientos laterales) tiene una constante que es la renovación generacional entorpecida por sistemas educativos formales (la religión, la escuela, la universidad) que siempre, antes de la época de Creta, ha estado modelando a "las nuevas generaciones" tal cual las necesita para perpetuar los modelos dominantes del poder.

    En esto, no las mujeres, sino la "Generación Y" o "la G-Einstein" o como quieras llamarle está dando un paso mucho mejor de lo que lo hicieron los de la G-Silenciosa (mis padres, tus bisabuelos), mi G-Bayboom, y la G-X (de tus padres).

    Soy optimista. Pese a que todavía está ganando "el sistema".

    Por eso, te invito, sugiero, estimulo, para que no pierdas el eje de la alineación con el desarrollo de la creatividad y no te desalinees con discusiones estériles como las «cuestiones de género» que son impuestas por el sistema para que no nos ocupemos de "lo importante": transformar en profundidad a la educación —sus metodologías y sus contenidos— lo que también solucionará tragedias como la descriminación, o la violencia de género, o las organizaciones que explotan el talento humano y todo lo que estamos viendo al descrubierto de este "tsunami financiero" provocado por el propio desmadre de aquello que declaman los libros que no existe en la realidad.

    Tarde lluviosa y fría en Sevilla... no invita a la visión totalmente despreocupada y ligera...

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  3. A las nuevas generaciones, por suerte, les da igual si su líder lleva bragas o boxers (o si se pone flores) ... mucha sangre ha costado llegar a esto, espero que no lo fastidiemos.

    Se me ocurre un segundo debate ... ¿hasta que punto hay que optimizar el personal para un puesto?. ¿hasta el punto de exigirle un sexo?. ¿qué tipo de SEO será el encargado de tomar esas decisiones?.

    Por último ... generalizar casi siempre lleva a error. Ni hombres, ni mujeres ... personas.

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  4. Bonita teoría.
    Vayamos a la práctica. Pregunta: ¿porque entonces hay muchas menos mujeres líderes?
    Más específico: ¿porqué hay muchíiiiiiiiiisimas menos mujeres emprendedoras que hombres?
    Y por favor nada de discursos trasnochados sobre discriminación, machismo, etc...
    Emprender es una decisión que toma uno al margen de lo que le rodea, y en España no hay ni una ley que discrimine la decisión de emprender en función del sexo.

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  5. Alicia,
    Creo que has expuesto una serie de ideas interesantes (aunque les pese a algunos), aunque quizás se podrían mejorar y completar los argumentos..
    Es una realidad a día de hoy en España, en comparación con nuestros países vecinos, la falta de presencia de mujeres en puestos de alta dirección. Los motivos pueden ser muy variados en cada caso, y no me gusta generalizar, pero en el entorno en el que yo me muevo, en una escuela de negocios, los datos son alarmantes. ¿Y por que existen muchas menos mujeres en programas de formación de alta dirección? ¿Es que nos interesa menos formarnos y prepararnos para desarrollar e impulsar nuestra carrera profesional? Después de crear este programa www.iemet.com y conocer muchos casos, he llegado a la conclusion (personal por supuesto) que justamente en la edad comprendida entre los 28 y 35 años ocurren muchas cosas en la vida de las mujeres que quizás les hacen reflexionar y priorizar su vida de una forma diferente a la de los hombres. Por ello, aquellas que lo están intentando compaginar todo, creo que se merecen un apoyo, no sólo por parte de su empresa, sino por parte también de la sociedad (que en el caso de España no está tan avanzada como en otros países). Pero, eso sí, en ningun caso creo que debemos hacerlo prescindiendo del apoyo de aquellos (en su mayoria de la generación X) que en la actualidad ocupan posiciones relevantes y acumulan una gran experiencia y conocimientos. Por ello, le digo a Mario, que quizás pueda hacer un ejercicio de flexibilidad y saber leer más allá de lo que dicen las palabras y echarnos un cable. Gracias!

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  6. Siempre me encantan tus posts, pero este me ha fascinado ;) Creo que le das a la mujer el papel que en verdad puede desarrollar, si se lo permiten. Por cierto que opino que mejor dirigir al estilo "femenino" que no imitar el masculino... y casualmente, puedo decir lo mismo en el vestir... mi millón de faldas me avalan :D Y celebro pertenecer a esa generación Y :)

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