22 abril, 2009

La transformación hacia la organización en red

La empresa en red se ha convertido en uno de los paradigmas del nuevo capitalismo . La organización en red se enfrenta al reto de gestionar la diversidad generacional con grandes diferencias entre en la utilización y gestión de las nuevas herramientas y concepción de los puestos de trabajo.


Este trabajo combina dos escenarios distintos: la optimización del resultado obtenido y la creación de nuevas actividades que dinamicen la organización y sustituyan a las que dejen de ser rentables.

La de-construcción del Modelo organizativo vigente en una compañía, y su conversión en un modelo adaptado a las nuevas tecnologías y con capacidad de aprovechar al máximo las ventajas de una organización en red, suponen establecer unas “reglas del juego” distintas a las actuales.


Por tanto, la nueva organización ha de tener en cuentas una serie de aspectos fundamentales:

  • El cliente es el centro de la actividad empresarial: los procesos y establecimientos de actividades y tareas se diseñarán con el cliente como epicentro, elemento antagónico a las organizaciones “taylorianas” en las que el centro de proceso era el producto o servicio.
  • Se establecen estructuras sencillas para lograr flexibilidad; esto se consigue a través de la reducción de niveles jerárquicos. De tal manera la estructura se aplana, eliminando mandos intermedios (lo llamado downsize o eufemísticamente “right size) De este modo, la gestión se lleva a cabo por equipos, y la jerarquía vertical queda sustituida por la coordinación horizontal de los equipos.
  • Los recursos humanos se convierten en el pilar absoluto de la empresa. Son la clave para marcar la diferencia. Se concibe la empresa como una organización que aprende.
  • Los empleados pasan de ser “trabajadores por y para la producción de bienes y servicios” a ser “trabajadores por y para la producción de conocimiento”. Se establecen mecanismos de información y de conocimiento que permitan a la organización crear una red interna de compartición y acceso a todas las fuentes de información posible. Asimismo, se integran los sistemas de información con los sistemas de inteligencia empresarial que permiten una alineación de la información que fluye en la compañía con la estrategia a seguir.
  • La cuestión del control en la nueva organización es mucho más compleja que en la era de la organización industrial, donde la jerarquía vigilaba directamente el comportamiento y rendimiento de los trabajadores. De este modo, el rol de la Dirección trabaja otras cualidades y competencias de liderazgo basadas en la delegación, gestión de equipos, gestión de redes y contactos (ya sean propios o de la organización) y tolerancia al cambio y la incertidumbre.
  • Como un sistema de naturaleza compleja, las fronteras de la organización son orgánicas, se modifican continuamente, según como evolucionan las redes en que está incluida la empresa. Esto provoca la necesidad de crear mecanismo de cooperación externa, de modo que la empresa red es una estructura social vinculada a un territorio, caracterizada por una alta densidad de interacciones sociales. El lema de “high tech-high touch” refleja literalmente la compleja interacción entre en desarrollo de redes fuera de la empresa.


A raíz de todo esto ¿qué necesita una empresa en red?


Un compromiso de la Dirección, tomando conciencia de de la necesidad de cambio de mentalidad empresarial y formal de la organización.
Para que las empresas puedan comenzar a operar bajo los principios de las organizaciones en red, los directivos deben adoptar nuevas formas de dirección y gestión de las organizaciones. Han de desarrollar habilidades que les permitan afrontar los retos de dirigir organizaciones auto-organizadas,


Otra palanca para el cambio es la introducción de nuevos procesos, organizativos o de servicio a través de la Innovación. En este sentido debe entenderse la innovación como consecuencia del cambio y no viceversa; surge como proceso adaptativo constante al entorno en el que se encuentra una organización y como necesidad de ésta de ser espejo de su entorno y mercado (para más información al respecto véase el siguiente post )


Asimismo, la introducción de modelos organizativos orientados a la innovación conlleva la creación de equipos rotatorios y multidisciplinares que permiten a la organización una mayor flexibilidad y rapidez en la adaptación a los nuevos escenarios económicos. Cabe decir que el directivo debe definir la estructura organizativa a través de la redundancia de funciones. Pasar de la especialización al concepto de multitaks.


el reto más importantes al que se enfrentarán las organizaciones que en el futuro quieran adaptar sus modelos de negocio a las TIC, y es la correcta gestión del cambio generacional. Según el último informe de tendencias en formación realizado por Overlap, los adultos entre sí aprenden y adquieren habilidades de manera distinta en función de la diversidad generacional.

Habrá por tanto que entender la idiosincrasia de cada generación para una correcta adaptación a las nuevas formas organizativas y nuevas maneras de entender la gestión de la información.

5 comentarios:

  1. Un post genial que revisa las bases de la empresa en red. Puedo hacer una critica constructiva? .... tu silencio lo interpreto como un si. Añadiría que para que funcionen a este tipo de organización se precisan tambiñen trabajadores, profesionales orientados en esa dirección. Y lo dificil estará en orientar una emrpesa en ea dirección con rpofesionales que no lo estén. claro está qu eno los puedes echar... y tocará mucho trabajo de dinamización interna...

    pero es sólo una opinión ;-)

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  2. Interesante entrada Alicia. Una cosa, ¿conoces casos de empresas que estén funcionando con este modelo o hayan sufrido ya este proceso de downsize? ¿Y el resultado en sus beneficios? Gracias!

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  3. Hola Emilio! (hola Marc- que luego se me enfada-:)
    Bien, por lo que he leído y personas con las que he hablado, tengo conocimientos de que Cisco lleva tiempo con estructuras colaborativas bastante planas. IDEO sería un ejemplo muy claro pues lleva su filosofía y cultura de innovación radical favorece estos esquemas (tienes vídeos en la red que muestran cómo trabajan). Royal Bank está bastante sensibilizado también, sobre todo en el tema del fomento de colaboraciones horizontales, creando por ejemplo unos espacios lúdicos diseñados para fomentar la interconexión de los empleados y el aprendizaje transversal. Six Senses (cadena hotelera) ha implementado hace poco un modelo de innovación organizacional muy interesante que estoy siguiendo de cerca y que espero poder publicar en poco tiempo... Pixar también es un ejemplo claro, hay un documental que circula por la red creo que está en yutube)CEPSA ha hecho una excelente labor en temas de gestión del conocimiento, pero no ha conseguido generar un cambio radical en términos de Downsize. Y bueno, creo que la excusa "crisis" es perfecta para cargarte entre un 15 y un 20% de la línea directiva inservible, que sólo burocratiza y que ralentiza la toma de decisiones. Merece más la pena reflexionar sobre qué nos sobra de agua para arriba, en vez de cargarte la estructura más cercana al entorno y al cliente.
    Lo que no te puedo dar son datos económicos, ahí me has pillado!!!

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  4. Gracias Alicia! Muy interesante y muy bien documentado. Supongo que tal y como dices, es una medida anticrisis que muchas empresas estarán valorando, pero chocará con gente repantingada en sus sillones de dirección...

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  5. Algo más que debe tener presente la empresa en esta nueva organización:ç

    - El objetivo a perseguir es el cliente (si, lo dices al pricipio), y no el beneficio económico.

    El beneficio debe ser una consecuencia de haber cumplido el objetivo fundamental. pero una consecuencia, no un objetivo en si mismo.

    Saludos

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