27 julio, 2007

ZALEZNIC: La diferencia entre Directivo y Líder

Allá por el 1977, un catedrático de la Universidad de Harvard, escribía un artículo que rompía la tradicional visión de la gestión, estableciendo por primera vez la diferencia entre un directivo y un líder, a través de la concepción que cada uno tiene del caos y del orden y de cómo gestionarlo.
Aunque en el artículo escrito por Zaleznik, esta idea no es explicita, si que es cierto que deja marcadas muchas de las pautas que día de hoy se siguen en el camino de crear líderes y/o directivos en las organizaciones.



Zaleznik identifica al líder con el riesgo, el cambio la novedad. Un líder según el autor es una personas que no necesita basarse en su autoridad jerarquía para defender sus ideas, y que tiene una cierta tolerancia a la confrontación ya que no entiende que una crítica acerca de una idea, este identificada con un cuestionamiento de su autoridad.

Define al líder como alguien con personalidad que generalmente ha nacido “dos veces” utilizando la nomenclatura de William James en “las variedades de la experiencia religiosa” quien consideraba que la persona que había nacido dos veces, había pasado por circunstancias en su vida que le habían obligado a mirar a su interior y construir un mundo que no está regido por el sentimiento de pertenencia o de reconocimiento. El líder, a diferencia del directivo, construye su percepción del entorno a través de un fuerte sentimiento de identidad, completamente independiente e incluso a veces aislante de la sociedad en la que viven. Como bien dice Zaleznik “las relaciones humanas en las estructuras dominadas por los líderes dan la impresión de ser por lo general turbulentas, intensas e incluso, en algunas ocasiones, desorganizadas

Esto nos lleva a la afirmación de que un directivo nace y un líder se hace, con independencia de las aptitudes innatas que le pueden llevar a uno y otro a alcanzar dicha posición. Aunque considero que esta afirmación deja de lado muchos conceptos, y sobre todo, no permite tener en cuenta que un directivo puede convertirse en líder. Ahora bien, que un líder se convierta en directivo…..creo que es imposible.
Considero que un líder ha adquirido una visión humanista del mundo, ha comprendido como gestionar mejor sus emociones internas, ha autogestionado situaciones de crisis personales que le han llevado a una madurez experimentar la destreza de sus propias emociones. Y considero que tras haber realizado un camino tan intenso, es prácticamente imposible que el mapa del mundo se reduzca al del directivo nacido para dirigir.
Una experiencia personal difícil, con un alto índice de auto superación, crea en el líder una capacidad de empatía importante, una gestión de las relaciones sociales a veces conflictiva pero muy enriquecedora para su progreso profesional.

Pero son tantas las cosas que debe saber gestionar bien un buen líder, que personalmente, y en el tiempo que llevo estudiando y analizando comportamientos de directivos de primer nivel, no he conocido aún, al buen líder que re-úna al menos el 40% de las competencias y valores exigidos….hablando de valores exigidos. Tras un documental emitido ayer en ODISSEA (aquí podéis ver la ficha técnica) me surgieron varias para desarrollar un facsímil sobre la responsabilidad social corporativa, que iniciaré en los meses de verano y que me gustaría diera un punto de vista distinto sobre la responsabilidad de cada uno de nosotros sobre le mundo que vivimos.

6 comentarios:

  1. Interesante artículo... Diferencia entre directivo y líder. No sé... cuando leemos artículos así todos tiramos de lo vivido y precisamente, directivos, directivos... pretender serlo, muchos...

    ¿Un líder tiene que ir asociado a un cargo directivo de manera obligada? No, pero como bien comentas... es imposible que lleguen a directivos...

    Comentas también valores exigidos ¿Qué valores son? ¿Te has salido del terreno de los directivos para encontrar algún líder? (Ya sabes como soy de preguntona ;)...)

    Besos

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  2. Gracias Yolanda por dejar tu aportación!!!!
    Bueno, intento contestar...no hay líder si no hay seguidores. Un líder existe siempre y cuándo haya personas dispuestas a ser orientad@s y/o instruídas. Primero existen los seguidores, éstos se comunican, discuten, hablan entre ellos, difunden las cualidades de la persona que han elegido seguir... han elegido a su líder. La elección natural del líder es la única manera de garnatizar su existencia. Si el líder es impuesto, pronto será derrocado, y si tiene suerte y está en el ámbito empresarial, continuará como mucho, ejerciendo de directivo. Por tanto, el líder existe allá donde un grupo de personas por propia voluntad ha decidido ser seguidora. Piensa ahora, todos los lugares donde puedes encontrar líderes...
    En lo referente a tu segunda pregunta, es algo más extensa de contestar, así que si me das un par de días, publico otro post (me has picado jodia!) acerca de los valores que bajo mi punto de vista, debe tener un buen líder.
    Besos

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  3. La definición de lider que nos da Zalzenic me deja bastante soprendida. Características como el riesgo, el cambio, tolerancia a la confrontación, sin sentimiento de pertenencia y relaciones humanas desorganizadas y turbulentas me recuerdan a las características que han dominano la vida de las mentes creativas. Siguiendo el concepto de líder que nos ofrece Zalzenic se me hace más clara la diferencia entre líder y directivo. El directivo trabaja por objetivos siempre fiel a la filosofia de la empresa. El líder podría llegar a los mismos objetivos, pero por un camino "revolucionario". Creo que su tolerancia a la confrontación nace de la resignación. Resignación a las confrontaciones que lo llevan a ser un incomprendido, como se podría demostrar con ejemplos de mentes maravillosas.
    Creo que es difícil para un líder llegar a ser directivo en un mundo dominado por empresas con reglas muy estrictas, pero no imposible. Basta que el líder encuentre un directivo con características de líder..... dos mentes líderes pienso que serían una fusión maravillosa.

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  4. Hola Jessica! gracias por tu aportación! me parecen muy interesantes tus reflexiones. De hecho, creo que se podría abrir una nueva vía debate referente al "revolucionario" que todo líder lleva dentro. E incluso, y ya nos estaríamos yendo al plano sociológico,probablemente exista una relación directa entre los grandes revolucionarios y su capacidad para crear seguidores. Estoy segura que si pudiéramos estudiar las competencias emocionales del Che, Fidel o Mao por citar algunos, nos llevaríamos alguna sorpresa no creeis???

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  5. Y como aplicamos lo expuesto ante el siguiente caso:

    Desmotivación laboral:

    En un equipo administrativo, el jefe que lidera al equipo, ejerce un liderazgo bastante directivo.

    Los miembros del equipo tienen una baja rotación (llevan entre 4-8 años en la empresa) y han evidenciado conductas de clara desmotivación con su actividad laboral (rendimiento eficiente pero no sobresaliente, trasgresiones con el horario de llegada y el horario de salida, disminución de la comunicación con el líder, desconfianza respecto a manifestar aspectos relacionales y afectivos al interior del equipo).

    El líder no sabe qué ocurre y ha tratado de perseverar en su enfoque en la tarea, subestimando los síntomas que ha evidenciado en el equipo. El problema se hace más evidente cuando uno de sus subalternos le da aviso de que hará efectivo su retiro de la empresa a fines de este mes debido, básicamente, a su desmotivación con las condiciones laborales y con la falta de credibilidad que él como jefe tiene ante los miembros del equipo.

    El equipo responde con mayor distancia y lejanía del líder, lo que ha generado cierta preocupación en la gerencia de la compañía, puesto que la desmotivación del equipo se está haciendo evidente y se le piden explicaciones al jefe administrativo respecto a la situación actual de su equipo.

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  6. Y como actuamos aplicando lo expuesto aquí:

    Desmotivación laboral

    En un equipo administrativo, el jefe que lidera al equipo, ejerce un liderazgo bastante directivo.

    Los miembros del equipo tienen una baja rotación (llevan entre 4-8 años en la empresa) y han evidenciado conductas de clara desmotivación con su actividad laboral (rendimiento eficiente pero no sobresaliente, trasgresiones con el horario de llegada y el horario de salida, disminución de la comunicación con el líder, desconfianza respecto a manifestar aspectos relacionales y afectivos al interior del equipo).

    El líder no sabe qué ocurre y ha tratado de perseverar en su enfoque en la tarea, subestimando los síntomas que ha evidenciado en el equipo. El problema se hace más evidente cuando uno de sus subalternos le da aviso de que hará efectivo su retiro de la empresa a fines de este mes debido, básicamente, a su desmotivación con las condiciones laborales y con la falta de credibilidad que él como jefe tiene ante los miembros del equipo.

    El equipo responde con mayor distancia y lejanía del líder, lo que ha generado cierta preocupación en la gerencia de la compañía, puesto que la desmotivación del equipo se está haciendo evidente y se le piden explicaciones al jefe administrativo respecto a la situación actual de su equipo.

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